«L’obligation d’aménagement raisonnable à l’égard des salariés handicapés»

Interview de Fabienne Jégu, Conseiller (expert handicap). Mission expertise du Secrétariat Général chez le Défenseur des droits.

 

L’une des mesures phares de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005, en matière d’emploi des personnes handicapées, est l’obligation d’aménagement raisonnable à laquelle sont désormais tenus tous les employeurs du secteur public comme du secteur privé [1].

[1] Article L. 5213-6 du code du travail et article 6 sexies de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant statut général des fonctionnaires

 

Fabienne Jégu, en quoi consiste l’obligation d’aménagement raisonnable en faveur des travailleurs handicapés ?

Cela signifie que l’employeur est légalement tenu de prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Le refus de l’employeur de prendre de telles mesures peut être constitutif d’une discrimination sauf s’il démontre qu’elles constituent, pour lui, une charge disproportionnée malgré les aides qui pourraient lui être accordées par l’AGEFIPH ou le FIPHFP notamment.

 

Qu’est ce qui caractérise un aménagement raisonnable ?

L’obligation d’aménagement raisonnable ne vise pas à favoriser le salarié handicapé par rapport à un autre salarié, mais à compenser l’inégalité induite par le handicap en mettant à sa disposition les aménagements nécessaires pour lui garantir une égalité de traitement avec les autres salariés à toutes les étapes de son parcours professionnel (recrutement, période d’essai, exercice de l’emploi, évolution d’emploi, maintien dans l’emploi, etc.).

Les aménagements à mettre en place s’apprécient au cas par cas, « en fonction des besoins dans une situation concrète », c’est-à-dire au regard du poste occupé, du handicap du salarié, de ses capacités, …) et visent à apporter des solutions concrètes et adaptées à la situation de chaque salarié handicapé concerné. Mais cette obligation n’est pas sans limite. En effet, l’employeur peut refuser de mettre les aménagements en place s’il démontre qu’ils représentent une charge disproportionnée. Le caractère disproportionné ou non des aménagements s’apprécie, là aussi, au cas par cas en fonction de la situation de chaque employeur et des aides susceptibles d’être mobilisées.

 

Pouvez-vous nous donner quelques exemples de jurisprudence ?

Depuis 2005, le Défenseur des droits s’applique à faire connaître et respecter cette obligation en présentant des observations devant les juridictions dans les affaires dont il est saisi. En effet, la notion d’aménagement raisonnable et ses contours ont vocation à être précisés par la jurisprudence.

Plusieurs décisions de principe de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE, 11 juill. 2006, Chacón Navas ; CJUE, 11 avril 2013, Ring et Skouboe Werge ; CJUE, 18 mars 2014, Z.) et du Conseil d’Etat (CE, 14 nov. 2008, req. n° 311312 ; CE, 22 oct. 2010, n° 301572 ; CE, 11 juill. 2012, n° 347703) ont, d’ores et déjà, contribué à définir la portée de cette obligation.

 

Cette obligation d’aménagement raisonnable est-elle connue des employeurs ?

Eu égard à la variété des situations, les contours de l’obligation d’aménagement raisonnable restent encore imprécis à ce jour. Il n’existe, en effet, aucun cadre de référence permettant d’accompagner les employeurs dans la mise en œuvre de leur obligation. C’est pourquoi, le Défenseur des droits a décidé d’élaborer un guide à destination des employeurs afin de les accompagner dans leur prise de décision pour la mise en œuvre de l’obligation d’aménagement raisonnable, et leur permettre ainsi d’apprécier les contraintes et les limites de cette obligation.

 

Les délégués du Défenseur sont-ils des interlocuteurs pour les salariés en difficulté ?

Oui tout à fait, en voici quelques illustrations : Une salariée déficiente auditive, bénéficiaire d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, a vu son contrat de travail à durée déterminée être brutalement rompu par son employeur au motif que cette dernière n’était pas autonome sur le poste. Constatant qu’aucune adaptation de son environnement de travail n’avait été faite en dépit de l’obligation d’aménagement raisonnable qui pèse sur l’employeur, le délégué est parvenu à un accord amiable en vertu duquel l’employeur a décidé de mettre en place des conditions sonores adéquates dans le bureau de la salariée et de lui proposer un poste en contrat à durée indéterminée.

 

Ou encore, un fonctionnaire à temps partiel temporairement en arrêt maladie et père d’un enfant handicapé a vu une procédure de mutation engagée à son encontre et sa notation changée en raison de ses « contraintes personnelles ». Après l’intervention du délégué, l’employeur a renoncé à sa décision de mobilité à l’égard du fonctionnaire et a annulé sa fiche de notation.

 

Pour aller plus loin : Rapport du Défenseur des droits : « Le Défenseur des droits, 2005 – 2015, 10 ans d’actions pour la défense des droits des personnes handicapées »

 

 

 


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